Kündigungsgründe in der Kündigung

In den meisten Fällen begründet der Arbeitgeber die Kündigung im Kündigungsschreiben nicht. Dazu ist er gesetzlich auch nicht verpflichtet. Es steht in keinem Gesetz geschrieben, dass der Arbeitgeber die Kündigung im Kündigungsschreiben begründen muss und es ergibt sich auch nicht aus der Rechtsprechung. Daher steht der Arbeitnehmer häufig vor dem Problem, dass er im Dunkeln tappt und nicht genau weiß, was er denn konkret in einer Kündigungsschutzklage angreifen könnte: abgesehen von der Kündigung selbst.

Mitteilungspflicht außerordentliche Kündigung

Für die außerordentliche Kündigung sieht das Gesetz für den Arbeitnehmer folgende Erleichterung vor: Gemäß § 626 Abs. 2 S. 2 BGB muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen, wenn der Arbeitnehmer es verlangt.

Wichtig ist dabei zu beachten, dass „unverzüglich“ nicht „sofort“ bedeutet. Vielmehr soll dies ohne „schuldhaftes Zögern“ heißen. In manchen Fällen kann es am Ende dazu kommen, dass die Kündigungsschutzklage aufgrund der Frist von 3 Wochen schon eingereicht wurde, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsgründe dargelegt hat. Spätestens im gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren ist der Arbeitgeber dann jedoch verpflichtet, sich für die Gründe der Kündigung zu rechtfertigen.

Nachschieben von Kündigungsgründen

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung, die sich auf den Verdacht einer strafbaren Handlung oder anderer Verfehlungen (Verdachtskündigung) oder auf eine tatsächliche Handlung (Tatkündigung) stützt, kann es vorkommen, dass weitere kündigungsrelevanten Tatsachen offenbart werden. Obwohl der Arbeitgeber die eigentlichen Kündigungsgründe schon dargelegt hat, können in diesem Fall weitere Kündigungsgründe im Prozess nachgeschoben werden. Dieser Fall ist im Gesetz nicht geregelt.

Dabei gilt folgender Grundsatz: die Kündigungsgründe, die zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv vorgelegen haben, kann der Arbeitgeber dann nachschieben, wenn sie ihm später erst subjektiv bekannt geworden sind. Das heißt alle Gründe, die der Arbeitgeber bis zum Zeitpunkt der Kündigung zwar bestanden, von denen er aber nichts wusste, können nachgeschoben werden. Dies gilt also nicht für Kündigungsgründe, die erst nach der Kündigung entstanden sind.

Voraussetzung Nachschieben von Gründen

In jedem Kündigungsfall sind dabei die Details entscheidend, ob Kündigungsgründe nachgeschoben werden können oder nicht. Die Fragen, ob und wann Kündigungsgründe objektiv vorlagen und ob der Arbeitgeber subjektiv davon wusste, müssen vor Gericht geklärt werden. Gerade der Zeitpunkt, wann der Arbeitgeber von Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat, ist für die Frist von 2 Wochen entscheidend, in denen eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden muss. Auch ein eventuell vorhandener Betriebsrat könnte erneut angehört werden müssen.



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