Private Nutzung von Dienstfahrzeugen

H├Ąufig kommt es zu beruflichen Situationen, in denen Mitarbeiter Dienstfahrzeuge nutzen. Hin und wieder kommt es nat├╝rlich auch vor, dass diese Dienstfahrzeuge dann f├╝r private Zwecke genutzt werden, auch wenn dies nicht erlaubt ist. Mal kurz in den Supermarkt zum einkaufen fahren oder schnell die Kinder nach der Arbeit von der Kita abholen.


Aktueller Fall

Bei der vorliegenden K├╝ndigungsschutzklage, die in zweiter Instanz durch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden wurde, hatte die Mitarbeiterin jedoch deutlich mehr mit dem Dienstfahrzeug zur├╝ckgelegt.

Die Arbeitnehmerin war Angestellte bei den US-Streitkr├Ąften. Ihr wurde ein Dienstfahrzeug zur Verf├╝gung gestellt, mit dem sie jedoch knapp 9.000 km private Fahrten unternommen hatte. Zum Tanken benutzte sie jedoch immer die dienstliche Tankkarte. Anschlie├čend trug sie im Fahrtenbuch die falschen Ziele ein und t├Ąuschte ihre Arbeitgeberin. Nachdem die Arbeitgeberin diese Verfehlung entdeckte, sprach sie eine au├čerordentliche K├╝ndigung aus.


K├╝ndigungsschutzklage lohnt sich

Die Arbeitgeberin ging mit einer K├╝ndigungsschutzklage gegen die au├čerordentliche K├╝ndigung vor. Sie argumentierte, dass sie von ihren Vorgesetzten dazu aufgefordert worden sei, diese Privatfahrten zu unternehmen.

Und sie gewann.

In der ersten Instanz wurde die au├čerordentliche K├╝ndigung durch das zust├Ąndige Arbeitsgericht schon deswegen f├╝r unwirksam erkl├Ąrt, weil die erforderliche 2-Wochen-Frist nach ┬ž 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten wurde. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein und wandte sich an das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Dieses stellte fest, dass die unerlaubte private Nutzung eines Dienstwagens grunds├Ątzlich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, die an sich dazu geeignet ist, das Arbeitsverh├Ąltnis zu k├╝ndigen.


Abmahnung erforderlich

Im vorliegenden Falle h├Ątte jedoch vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden m├╝ssen. Wenn mildere Mittel und Reaktionen der Arbeitgeberin dazu geeignet sind, beim Arbeitnehmer k├╝nftige Vertragstreue zu bewirken, dann ist auch eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung soll dazu dienen, dass die Arbeitgeberin ihr Verhalten zuk├╝nftig ├Ąndert. Diese Chance muss sie erhalten.


Ausnahmen bei der Abmahnung

Doch auch hiervon gibt es Ausnahmen: Eine Abmahnung ist dann nicht erforderlich, wenn eine Verhaltensver├Ąnderung der Arbeitnehmerin nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Ma├čst├Ąben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist. Eine solche Ausnahme lag in der vorliegenden K├╝ndigungsschutzklage jedoch nicht vor. Die Arbeitgeberin war dazu verpflichtet, erst eine Abmahnung auszusprechen und wegen dieser Pflichtverletzung nur dann zu k├╝ndigen, wenn sich das Verhalten wiederholt h├Ątte.

(Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24. Januar 2019 ÔÇô 5 Sa 291/18)


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